Question
雇止めが許されないのはどのような場合ですか。
Answer
「雇止め」とは、有期労働契約において、使用者が（労働者の意思いかんにかかわらず）期間満了をもって雇用関係を終了させることをいいます。
しかし、労働者保護の観点から、雇止めには一定の規制がされています（雇止めの法理）。
雇止めの法理は、有期労働契約であっても、その期間を超えて、ある程度の継続雇用が期待されている場合には、当該契約期間の満了によって雇止めをするには、解雇権濫用法理を類推適用して、一定の規制を及ぼすものです。
ちなみに解雇権濫用法理とは、簡単に労働者を解雇してはいけないというルールです。
雇止めの法理は最高裁判所が確立したものですが、その後、雇い止めの法理を反映した法律（労働契約法１９条）が国会で制定され、以下の要件を満たした場合に、有期雇用契約が期間満了時に更新されたものとみなされることになりました。
①過去に反復更新された有期労働契約について雇い止めすることが、無期労働契約の労働者を解雇することと社会通念上同視できると認められること（１号）
例えば、無期雇用の正社員と有期雇用の労働者の区別がなく、これまでに期間満了時に更新の手続きが取られたことがないまま自動的に再雇用されてきたなどの事情があると、この要件は認められやすくなります。
もしくは、有期労働契約の期間満了時に労働者が契約更新を期待することについて合理的理由が認められること（２号）
例えば、無期雇用の正社員と有期雇用の労働者の区別はあるが、契約の更新が繰り返され、さらなる更新への期待が客観的に認められる場合は、この要件が認められやすくなります。
②労働者が有期労働契約の期間満了時までに契約更新の申し込みをするか、または、期間満了後遅滞なく有期労働契約の締結申し込みをすること
③使用者の②に対する申込拒絶が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないこと
労働契約法１９条における上記①の要件の充足の有無を考えるにあたっては、雇止めの法理の適用を認めた裁判例の考え方が参考になります。
すなわち、①雇用の臨時性・常用性（仕事の内容が臨時的・補助的か、基幹的か）、②更新の回数、③雇用の通算期間、④契約期間管理の状況（契約書を毎回締結しているか、手続きが形式的になっていないか）、⑤雇用継続の期待をもたせる使用者の言動や制度の有無などを総合考慮して、有期契約が無期契約と同視できる状態になっていると言えるかどうか、または、有期契約の更新に対する合理的な期待があるかどうかを判断していくことになります（平成２４年８月１０日基発（労働基準局長名通達のことです）０８１０第２号の第５の５(２)ウ）。
また、例えば、これまでに契約の更新をしたことがない労働者であっても、当初の契約の際に更新が予定されていたような場合について、解雇権濫用法理の類推適用を認めた裁判例（龍神タクシー事件・大阪高等裁判所平成３年１月１６日判決）がありますので、過去に更新の無かった労働者にも、契約更新への期待を認めるべきと主張できる可能性はあります。
平成２５年に労働契約法が改正され、有期契約であっても契約更新がされることで会社と契約している期間が５年を超えるような場合は、有期契約を無期契約に転換できる権利が労働者に認められるようになりました。
この法改正を受けて、企業のなかには、労働者の契約期間が５年を超えないようにするため、労働者との間で、契約期間が５年を超えるような契約更新をしないとする「不更新条項」を結ぶような企業も出てきました。
この「不更新条項」を会社との間で結んでしまうと、労働者の契約更新に対する期待が保護されず、雇止め法理の適用が認められない可能性が出てきます。
「不更新条項」の問題に関しては、裁判例がいくつか出ており、説明会などで雇止めの経緯や理由等について労働者が会社から十分な説明を受けたか、不更新条項に関する労働者の意思表示が明確であったか（異議を示したか、署名押印をしたか等）、退職届を提出したかなどが重要な要素になっています。
そのため、例えば、会社から「不更新条項」について説明を受けて、労働者が異議を述べたが、会社から「不更新条項」を外すことを拒否されて、不本意ながら「不更新条項」を契約に入れることを了承した、というような事情を証明することができれば、雇止めの法理が適用されて、契約の更新が認められるかもしれません。
