有期雇用と退職・解雇

期間の定めがある労働契約（有期雇用）には、職場や職種によって、パート・アルバイト、非常勤、契約社員等、様々な呼び名があります（なお、これらの呼び名でも期間の定めがない場合もあります。）。

期間の定めがある労働契約の場合と、期間の定めのない労働契約の場合（無期雇用。いわゆる正社員など）とは、職務の範囲や働き方など事実上様々な違いがあるとは思いますが、法律上も少し違ったルールがあります。

この内、仕事を辞める場面に注目してみましょう。
まず、退職についてです。
無期雇用の場合には、いつでも退職の申し入れが可能であり、申し入れから２週間が経過することによって退職の効果が生じます。

民法６２７条１項
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

しかし、有期雇用の場合には、いつからいつまで働きますというお約束をした以上、原則として、その期間は仕事を続けなくてはなりません。
例外的に、「やむを得ない」場合には、いつでも退職の申し入れをすることができます（なお、この他にもいくつか例外があります。）。

民法６２８条
当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。

この「やむを得ない事由」というのは、病気・介護などの事情の他、パワハラ等によって仕事が続けられない状況であること等も含まれると言われています。
なお、この場合は、無期雇用の退職の申し入れとは違い、２週間という期間制限もなく直ちに退職することができます。

では、次に、期間の途中で会社側から労働者を辞めさせる、解雇の場合はどうでしょうか。
上記の民法６２８条によれば、会社側も、「やむを得ない」場合には労働契約を解除して、辞めさせることができるとされています（労働契約法１７条１項も同様です。）。

しかし、有期雇用契約が期間を決めて仕事をする契約である以上、雇用する側の会社としては、その決められた期間は雇用を継続することが大前提になります。

そのため、この「やむを得ない事由」の判断に当たっては、期間の定めのない労働契約において解雇をする場合よりも、もっと厳しいハードルをクリアしなければならないとされています。

具体的には、解雇について客観的に合理的な理由があり社会通念上も相当である（労働契約法１６条参照）という条件に加えて、さらに、期間満了を待たずに当該雇用を終了させざるを得ない特段の事情が存在することが必要とされます。

このように、期間の定めがある労働契約の場合と、期間の定めのない労働契約の場合とは、少し違ったルールになっていることがありますので、注意が必要です。

なお、期間の途中ではなく、契約期間満了時（契約の切れ目）に契約を更新しないことによって辞めさせることは、一般に「雇止め」と言われています。
これは別のコラムで取り上げます。