有期雇用と雇止め

期間の定めがある労働契約（有期雇用）では、決められた期間が終了すれば、労働契約も終了することが原則です。
しかしながら、実際は、期間終了後も改めて契約を締結するなどして働き続けることも多いのではないでしょうか。
そのような場合における、契約期間満了時（契約の切れ目）に契約を更新しないことによって辞めさせること、すなわち「雇止め」については、特別なルール・考え方が存在します。

従前、判例によって認められてきた雇止めに関する法理は、現在、労働契約法１９条に条文化されています。

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第１９条　有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
１　当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
２　当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

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長くて分かり難いかもしれませんが、イメージとしては、
①過去に労働契約が何度も更新されていて、実質的に無期雇用の場合と変わらないケース
②更新を期待してしまうようなケース
については、通常の解雇と同様に（すなわち厳格な基準で）、雇止めが有効かどうか判断されるといったような法律になっています。

具体的には、以下のような要素から、上記①②に当たるかどうかが検討されます。
・業務内容や地位（基幹的か補助的か、常設的か臨時的か、正社員との差異など）
・継続雇用を期待させる言動や制度があったか
・今までの更新の状況（更新回数、勤続年数、手続が厳格に行われていたかなど）
・他の労働者の更新状況
・その他経緯など

上記①②のようなケースに当たり、解雇が有効とされる要件を満たさなかった場合には、雇止めは無効となります。
この場合には、従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されることとなります。

また、雇止めについては、厚生労働省が「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（平成１５年厚生労働省告示第３５７号）を策定しており、これにより、

・３回以上更新されている場合
・１年以下の有期労働契約が更新されて、最初に契約を締結したときから継続して通算１年を超える場合
・１年を超える契約期間の労働契約を締結している場合

については、更新終了の３０日前までに、雇止めの予告をしなければならないということになっています。

この場合、雇止めの理由についての証明書も、請求があれば交付しなければならないことになっていますので、もし雇止めの予告があった場合には、雇止めの理由が書かれた証明書の発行を請求し、雇止めの根拠を確認されると良いと思います。

有期労働契約は、期間の制限があることが前提となっている労働契約ですが、実質的に「無期」の労働契約と何ら変わらない状況であることもありますし、都合が悪くなったときだけ、「有期」であることを振りかざし、雇止めによって辞めさせるということもあります。

納得のいかない雇止めに遭った場合には、是非一度弁護士までご相談ください。
雇止めの有効性や今後とるべき対応策について、法的観点からはもちろん、実務的観点からもアドバイスが可能です。
どうぞお気軽にお問合せください。