勤務中、上司から別室に呼び出され、突如、辞めてくれないかと言われた、その後も、返事を聞かせてほしいと迫られている等、会社からなされた退職勧奨の対応に悩んでいるというケースがまま存在します。
今回は、会社から退職勧奨がされた場合の対応について解説をしていきます。
退職勧奨
退職勧奨の法的性質
労働者は使用者と労働契約を締結し、使用者の指示に従って日々の業務を行い、その対価として賃金を受け取るという関係性にあります。
退職勧奨は、使用者から労働者に対して、辞職を勧める、もしくは、使用者が行う労働契約の合意解約の申込みに対する承諾を求める事実上の行為をいいます。
退職勧奨はあくまで「勧める」、「求める」という形をとりますので、そこに強制力はありません。
退職勧奨を受けた労働者がそれに応じなければ退職の効果は生じませんし、応じないことのみを理由に解雇となるわけでもありません。
労働者が使用者の退職勧奨に応じた場合に労働契約関係の解消がなされます。
使用者はなぜ退職勧奨を行うのか？
使用者から労働者に対して退職勧奨が行われること自体は珍しくはありません。
既に述べたとおり、退職勧奨には強制力がありませんので、労働者に辞めてほしい使用者にとっては回りくどいやり方といえますが、使用者はなぜ退職勧奨という手段を選択するのでしょうか。
使用者が労働者との労働契約を解消する方法としては大きく２つの方法があります。
労働者に辞めてもらうか、労働者を解雇するか、の２つです。
解雇は、使用者の一方的な意思表示によって労働者との雇用契約を解消するものですが、通常、労働者は使用者との労働契約から生じる給与によって生活を維持していますので、労働者の生活の糧を一方的に奪うこととなる使用者による解雇は法律により厳しく規制されています。
使用者が労働者を解雇する場合には厳格な有効要件を満たす必要があり、有効要件を満たさずに行われた解雇は無効となります。
使用者による解雇が無効と判断された場合には、使用者は労働者との雇用契約を解消できないどころか、解雇期間中の賃金の支払いや、場合によっては不当に解雇を行ったことによる慰謝料の支払いをしなければならないという大きなダメージを負うことになります。
解雇にはその有効性を争われた場合のリスクが存在するため、使用者として安易に解雇に踏み込むことができず、基本的には有効性の問題が発生しない、労働者に自ら辞めてもらうという選択肢をまず試してみるという発想が生じます。
労働者が退職勧奨に応じてくれれば使用者としてリスクをとることなく労働者と労働契約を解消することができますので、使用者はそのような考えを前提として、労働者に対して退職勧奨を行うことになります。
実際に退職勧奨がされた場合の対応
使用者から退職勧奨がされた場合、その時点で、退職したくないと考えるか、退職してもよいと考えるかによって対応が異なります。
退職したくないと考える場合
退職したくないと考える場合、使用者が行う退職勧奨に強制力がないことは既に述べたとおりですので、労働者としてなすべきことは、使用者に対して退職勧奨には応じられないと断りを入れるだけであり、それで足ります。
労働者が退職勧奨に応じない旨を明確にしているにもかかわらず、その後も執拗に退職勧奨を続ける、脅迫的な言動を用いて退職届を提出させようとする、仕事を与えない等の嫌がらせをしてくるなど、使用者の行為が労働者に対する退職強要と評価しうる状況にある場合には違法性が生じ、使用者に損賠賠償義務が生じる場合があります。
退職してもよいと考える場合
退職してもよいと考える場合、その場ですぐに退職勧奨に応じるのではなく、よりよい条件で退職することを検討すべきです。
使用者が退職勧奨を行うにあたり退職条件を用意している場合には、示された退職条件の内容を確認し、用意がされていない場合には退職条件に関する考えを聞きましょう。
早期退職については退職金等の割増しがされるなど、労働者に対するインセンティブが用意されていることが多いため、退職条件の上乗せが狙えるか、退職理由を自己都合とすべきか会社都合とすべきか（失業保険の受給開始時期や転職時の印象が異なります）等について検討を行い、より有利な条件を獲得できるよう交渉を行うことになります。
使用者から退職するつもりであれば退職届を早く出してくれないかと言われることもありますが、退職届については退職条件の合意ができた後に提出すれば足りますので、退職条件の合意前に前もって退職届を提出してしまうことはお勧めしません。
証拠の保全
退職勧奨に応じる、応じない、いずれの立場においても、退職勧奨がされた際のやり取り等については証拠を残しておくことが重要です。
応じるという場合には退職条件の交渉に関して、応じないという場合には退職勧奨の違法性の主張に関して、証拠の有無により結論が異なる可能性があります。
収集しておくべき証拠
退職勧奨がされたタイミング
口頭で退職勧奨がされた場合
面談時の録音、日時・場所・面談者・面談内容に関する詳細なメモ
書面等で退職勧奨がされた場合
通知書面、メールのやり取り
退職条件が示されたタイミング
口頭で退職条件が示された場合
面談時の録音、日時・場所・面談者・面談内容に関する詳細なメモ
書面で退職条件が示された場合
提示書面、メールのやり取り
繰り返し退職勧奨が行われたタイミング
口頭で退職勧奨がされた場合
面談時の録音、日時・場所・面談者・面談内容に関する詳細なメモ
書面等で退職勧奨がされた場合
通知書面、メールのやり取り
職務内容の変更等を命じられたタイミング
口頭で指示がなされた場合
面談時の録音、日時・場所・面談者・面談内容に関する詳細なメモ
書面等で指示がなされた場合
通知書面、メールのやり取り
その他、労働条件に関する一般的な資料
雇用契約書・労働条件通知書、就業規則、賃金規程、退職金規程等
使用者の退職勧奨に耐えられなくなった場合
退職するつもりはないということを使用者にはっきり伝えたにもかかわらず、繰り返し退職勧奨がなされる、閑職に追いやられる等の嫌がらせが続くという場合には専門家である弁護士に相談することを検討しましょう。
弁護士から使用者に対して、これ以上の退職勧奨を行わないよう通知を送付することや場合によっては違法な退職勧奨であるとして損害賠償請求を行うことが考えられます。
弁護士から通知がされた後に使用者が退職勧奨を続けるということはあまり想定されませんが、そのような状況になっても退職勧奨が止まないという場合には、今後を見据え、その会社に居続けるかどうかを検討する必要があるかと思います。
まとめ
今回は会社から退職勧奨がされた場合の対応について解説をしてきました。
使用者にとって退職勧奨という手段はとりやすい性質のものとなっていますので、労働者の立場で退職勧奨を受けるというケースはそれなりに存在するものと思いますが、退職勧奨には必ずしも応じる必要はないということを認識しておくことが重要です。
グリーンリーフ法律事務所は、設立以来30年以上の実績があり、17名の弁護士が所属する、埼玉県ではトップクラスの法律事務所です。
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