更新は何回されていますか。
最高裁判所の裁判例には、期間2～3カ月の短期労働契約を5～23回更新した労働者について、特段の事情が無ければ雇止めできないという判断をした事例があります。そこで、自身の更新回数を確認しましょう。
更新の手続きはきちんとなされていましたか。
更新の手続きは、契約書を作り直したり、契約内容を確認する通知がなされていたりして行われているでしょうか。これらの手続きがなされていない場合は、雇止めを争う余地がありますので、検討しましょう。
使用者から、契約期間が満了した後も長く働いて欲しいと言われたことはありませんか。
もしこのようなことを言われており、さらに、メールや書類によって、契約満了後も長く働いて欲しいということが伝えられているということはありませんでしょうか。このような事情があれば、雇止めを争う余地がありますので、確認をしましょう。
ご自身の業務内容は臨時的なものではなく、常に必要なものではありませんか。
労働者ご自身の業務内容が、臨時的なものではなく、常に必要なものであれば、雇止めを争う余地はあります。そのため、ご自身が採用された経緯や仕事の内容を確認して、ご自身の業務内容が、臨時的なものでなく、常に必要なものであることを確認しましょう。
会社の説明には不十分な点はありませんか。
会社の業績悪化などを理由に会社が雇止めをしたとしても、従業員数を削減する以外に会社がどのような努力をしたのかについて説明を受けていますか。説明を求めても会社が回答しなかったり、納得のいく説明をしないという場合は、そもそも従業員を削減する必要が無かったのかもしれず、雇止めを争う余地があります。そのため、会社の説明内容を確認しましょう。
まとめ
以上の点をご確認頂き、雇止めを争いたいという場合は弁護士にご相談ください。復職を求めたり、出勤ができない間の賃金を請求できる場合もありますので、法律相談を是非ご利用ください。
余談ですが、5年以上働いていませんか。
平成25年4月1日以降に開始した有期雇用契約であり、かつ1回以上更新がなされており、当初の契約時から５年を超えた場合には、次の契約更新のときに、労働者の申込みにより期間の定めのない雇用契約への変更を求めることが出来ます（労働契約法18条）。ただし、この権利を行使できるのは契約期間が満了する前ですので、その前に申し込みをしましょう。
