管理監督者に該当するとの主張がされるケースが多い
賃金規程等により一定の役職以上の者には残業代を支給しないとしている使用者は多く存在します。
使用者は、主として、労基法上の「管理監督者」に該当することをその根拠としているものと思われますが（「管理監督者」に該当する場合、残業代規制に服しないとされているため）、実際に「管理監督者」たる実態を有する労働者は一握りであり、そのほとんどが名ばかり管理職であるというのが現状です。
「管理監督者」とは、従業員の労務管理（労働条件の決定等）について経営者と一体的な立場にある者を指しますが、ある労働者が「管理監督者」に該当するか否かは、
①経営者と一体性をもつような職務権限が付与されているか
②労働時間が当該労働者の自由裁量に委ねられているか
③管理監督者としての地位にふさわしい待遇を受けているか
等の要件を全体として考慮した上で判断されます。
多くの管理職・店長は、社長や本部等が決定した方針に従って、定められた勤務時間の中で、決して多くない手当の支給を受けて、勤務をしているものと思われますので、「管理監督者」の要件を満たす場合は極めて限定されています。
使用者の「管理監督者」に該当するとの主張は基本的には認められませんので、ほとんどのケースで使用者に対する残業代請求を排斥する理由とはなりません。
固定残業代制度を採用しており残業代は支払済みであるという主張がされるケースがある
昇進等のタイミングで残業代の支給がなくなる代わりに●●手当（例えば、「業務手当」）の支給が開始されるという給与体系をとっている会社があります。
使用者としては●●手当は固定残業代に相当し、その支払いにより残業代は支払済みであるとの主張をしてきますが、固定残業代制度の有効性のハードルは高く設定されているため、使用者の主張が認められるケースは多くありません。
残業代を固定残業代として支払うこと自体は禁止されていませんが、固定残業代制度が有効と認められるためには、
①固定残業代が残業に対する割増賃金の対価の趣旨で支払われており当該手当の中に割増賃金の支払いを含むとの労使間の合意が存在すること
②当該手当の支給に関して所定の賃金部分と残業代部分とが明確に区別されていること
の２つの要件をいずれも満たす必要があります。
賃金規程や給与明細をみても●●手当を残業代として支給する旨の記載がない、●●手当が何時間分の残業に相当するのか、また、どのように計算された金額なのか分からない（＝実際の残業時間に相当する残業代の金額と大きな開きがある）等の場合、上記の固定残業代の有効要件を満たさず、●●手当の支払いは残業代の支払いとは認められません。
使用者の固定残業代制度を採用しているとの主張はその有効性が認められるケースが限られていますので、多くのケースで使用者に対する残業代請求を排斥する理由とはなりません。
収集すべき証拠
時間単価について
雇用契約書、労働条件通知書、賃金規程、給与明細等があります。
賃金規程以外の多くがお手元にあるかと思いますので収集の苦労は少ないかもしれません。
労働時間について
タイムカード、勤怠システム記録、施設の入退室記録、労働時間に関するメモ書き等があります。
使用者からいずれかの形で労務管理を受けているケースが大半かと思いますので、その管理の形態にあわせた資料の収集が必要となります。
